Wydane mu polecenie służbowe, uregulowane wyczerpująco co do trybu w art. 11 b ust. 3 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury, można porównać wyłącznie do powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p., nie zaś do wypowiedzenia zmieniającego określonego w art. 42 § 1–3 k.p. Powierzenie przez pracodawcę pracownikowi w Wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdy przestój ma miejsce z winy pracownika, wówczas pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten czas. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca zdecyduje się oddelegować takiego pracownika do wykonywania innej pracy. Pracodawca może bowiem w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy o czym mówi art. 42 § 4 Kodeksu Pracy – jest to tak zwana polecenie zmieniające: Art. 42. – [Wypowiedzenie zmieniające; okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy] – Kodeks pracy. Dz.U.2020.1320 t.j. §1. Pracodawca miał prawo do powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy zgodnie z art. 42 § 4 K.p. na czas do wejścia w życie zmiany wynikającej z wypowiedzenia zmieniającego, mimo że w sumie zmiana trwała przez 5 miesięcy, gdyż 2 pierwsze miesiące przypadały w 2020 r., a 3 kolejne już w 2021 r. Pracownik jest obowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy tylko wtedy, gdy dotyczą umówionej pracy. Wyjątek stanowi tu właśnie wspomniany art. 42 § 4 kp, mówiący, że pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę. Pracodawca przesuwając pracownika do innej pracy, nie musi wręczać mu wypowiedzenia zmieniającego. Trzy rozwiązania alternatywne. Po pierwsze, można zastanowić się nad powierzeniem pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę.W okresie nieprzekraczającym 3 miesięcy w roku kalendarzowym wydanie takiego polecenia jest możliwe bez stosowania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. YPn5. Prowadzę zakład produkcyjny. W związku z zepsuciem maszyny przez jednego z pracowników nie jesteśmy w stanie wytwarzać nowych produktów. W okresie naprawy maszyny, który potrwa około miesiąca, chcę przydzielić pracownikom inne obowiązki – porządkowanie magazynu. Czy powierzenie innej pracy na czas przestoju jest zgodne z prawem? Czy muszę sporządzać nowe umowy lub wysyłać na badania lekarskie? Kamila, Radom Kiedy w firmie wystąpi przestój, może zdarzyć się, że część pracowników nie będzie miała możliwości wykonywania swoich typowych, codziennych obowiązków służbowych. Pracodawca ma wówczas prawo oddelegować ich do wykonywania innej pracy, jednak należy pamiętać, że muszą być spełnione pewne warunki. Pojęcie przestoju w pracy Przepisy prawa pracy nie podają definicji przestoju w pracy. Można ją jednak ustalić na podstawie zapisów zawartych w Kodeksie pracy. Przestojem nazywamy nieplanowaną i przejściową przerwę w toku pracy zakładu. W tym czasie pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale z powodów obiektywnych nie ma możliwości jej wykonywania. Przerwa w procesie pracy może być spowodowana przez pracodawcę, jak i pracownika. Często powstaje też z przyczyn zewnętrznych, niezależnych od stron stosunku pracy. Kiedy możliwe jest powierzenie innej pracy na czas przestoju? W czasie przestoju pracodawca ma prawo jednostronnie przenieść pracownika do wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę. Takie uprawnienie zostało nadane w art. 81 § 3 Kodeksu pracy. W przepisie tym można przeczytać o powierzeniu innej odpowiedniej pracy – przez „odpowiednią” należy rozumieć pracę najbardziej podobną do tej, która wykonywana jest na zajmowanym dotychczas stanowisku. Praca, do jakiej zostanie przeniesiony pracownik, powinna odpowiadać jego kwalifikacjom, tak aby był w stanie jej sprostać. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 roku, I PR 7/80: „Przez inną, odpowiednią pracę w rozumieniu art. 81 § 3 kp, którą zakład pracy powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać”. W tym przypadku nie ma znaczenia, z czyjej winy powstała przerwa w procesach firmy. Przeniesienie do wykonywania innej pracy na czas przestoju jest poleceniem pracodawcy, które pracownik powinien wykonać. Taka zmiana nie wymaga podpisania nowych warunków umowy, a decyzja pracodawcy może zostać przekazana ustnie. Czy pracownik może odmówić wykonywania polecenia pracodawcy? Zatrudniony ma prawo do odmowy wykonywania powierzonej przez pracodawcę pracy, jeśli jest ona dla niego nieodpowiednia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik zostanie skierowany do pracy: której wykonywania przez daną osobę wprost zabraniają przepisy – Kodeks pracy określa prace wzbronione dla kobiet, osób niepełnosprawnych czy pracowników młodocianych; niewłaściwej ze względu na jego stan zdrowia; do której wykonywania nie posiada kwalifikacji; która znacznie odbiega od dotychczas wykonywanych obowiązków i może być dla niego poniżająca. W tej sytuacji odmowa przyjęcia innych obowiązków jest w pełni uzasadniona i nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie – nie może skutkować nałożeniem na pracownika kary czy zakończeniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ewentualne spory w tej kwestii rozwiązać może jedynie sąd pracy. Przykład 1. Romek jest zatrudniony jako piekarz w celu przyuczenia się do zawodu. W związku z zepsuciem się pieca w piekarni wystąpi tygodniowy przestój. Pracodawca chce, aby Romek pomagał w tym czasie w rozładowywaniu dostaw, które przychodzą po godzinie 22:00. Pracodawca nie może zlecić takiego zadania pracownikowi młodocianemu, bowiem przepisy wprost zabraniają wykonywania przez nich pracy w porze nocnej. Przykład 2. Pani Marianna jest dyrektorem ds. sprzedaży. W związku z pożarem biura i brakiem narzędzi do pracy pracodawca postanowił przenieść ją na stanowisko kasjerki w jednym ze sklepów. Pani Marianna odmówiła, twierdząc, że wykonywanie takich obowiązków znacznie odbiega od pracy wykonywanej dotychczas, jest nieadekwatne do posiadanych przez nią kwalifikacji i uwłacza jej godności. Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi pracę znacznie odbiegającą charakterem od tej, którą zatrudniony świadczy na co dzień, a pracownik zgodzi się na jej wykonywanie, wówczas co do zasady należałoby wykonać badania lekarskie. Konieczne jest bowiem sprawdzenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania obowiązków w innych warunkach. Należałoby również w tym przypadku przeprowadzić szkolenie BHP. Na jaki okres pracodawca może powierzyć inną pracę? Trzeba zwrócić uwagę, że powierzenie innej pracy na czas przestoju nie ma ograniczenia czasowego. Jest ono często mylone z przeniesieniem pracownika do innej pracy wynikłym ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy), które jest limitowane – takiej zmiany można dokonać na okres 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Potwierdzenie znajduje się w wyroku Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 roku, I PRN 178/77, OSNC 1978/8/147: „Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie „przestoju”, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 kp, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. W sytuacjach natomiast, do których ma zastosowanie art. 42 § 4 kp, zmiana charakteru pracy pracownika nie może trwać dłużej niż przez 3 miesiące w roku kalendarzowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik przed tą zmianą”. Czas powierzenia innej pracy ogranicza wyłącznie długość trwania postoju. Po ogłoszeniu zakończenia przestoju pracownik powinien powrócić do wykonywania swoich standardowych obowiązków wynikających z umowy. Wynagrodzenie za czas wykonywania innej pracy Powierzenie innej pracy na czas przestoju może wiązać się również ze zmianą wynagrodzenia. Istotne jest tu przede wszystkim, z jakiego powodu nastąpiła przerwa. I tak w sytuacji, gdy przestój: nastąpił z winy pracownika – wówczas przysługuje mu wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną pracę; nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika – wtedy pracodawca powinien wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie zgodne z jego osobistym zaszeregowaniem, określonym stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przysługuje 60% wynagrodzenia. Przy czym w każdym z tych przypadków wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego; był spowodowany warunkami atmosferycznymi – w razie powierzenia innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonanie zleconych obowiązków. Podsumowując, powierzenie innej pracy na czas przestoju może być jednostronną wolą pracodawcy, która dla pracownika jest wiążąca. Warto pamiętać, aby pracownikowi w czasie przerwy w toku pracy dobrać zadania zbliżone do tych wykonywanych w ramach umowy oraz adekwatnych do jego kwalifikacji. Zatrudniony ma bowiem prawo odmówić wykonywania obowiązków, które nie są dla niego odpowiednie. Pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Na przełomie roku więc pracodawca może powierzyć taką pracę nawet na 6 miesięcy, tj. od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Ponadto obwarowane jest określonymi w Kodeksie pracy warunkami. Powierzenie innej pracy nie oznacza, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie dodatkowych zadań. Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który reguluje tę kwestię, mówi o powierzeniu pracownikowi innej pracy, a nie pracy dodatkowej. Oznacza to, że w tym trybie możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy, ale dopiero w sytuacji zaprzestania wykonywania przez niego dotychczasowej pracy. W innym przypadku regulacja ta służyłaby obejściu przepisów prawa pacy w zakresie czasu pracy, tj. pracy w godzinach pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę jest uzależnione od spełnienia określonych przesłanek, przy czym warunki te muszą zostać spełnione łącznie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę jeżeli:jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,wykonywanie innej pracy nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,świadczenie innej pracy nie powoduje obniżenia ramach skierowania pracownika do innej pracy nie można powierzyć mu wykonywania dodatkowej pracy oprócz dotychczas potrzeby pracodawcyPrzepisy Kodeksu pracy nie określają pojęcia „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Należy zatem przyjąć, że przez „uzasadnione potrzeby pracodawcy” należy rozumieć potrzeby związane z działalnością zakładu pracy, a także z organizacją pracy, występujące w przejściowych okresach, co ma związek np. z absencją pracowników spowodowaną chorobami, urlopami czy zwiększoną ilością pracy w firmie. Sąd Najwyższy (w wyroku z 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113) wypowiedział się, że:pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia. Pracownik ma prawo kwestionować powierzenie mu czasowo innej pracy niż określona w umowie, jeśli ma wątpliwość, czy jest ono spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy oraz czy wystąpiły przesłanki powierzenia takiej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Okoliczności te podlegają ocenie sądu pracy. W razie sporu, czy wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy, ciężar dowodu spoczywa na z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).Kwalifikacje pracownikaPowierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pojęcie „kwalifikacje pracownika” o którym mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, należy rozumieć w sposób szerszy, nie tylko jako posiadane wykształcenie, uprawnienia, ale także jego umiejętności i właściwości psychofizyczne. Powierzona inna praca nie może także przekraczać możliwości pracownika do jej wykonania, ale też nie można powierzać pracy niewymagającej jakichkolwiek umiejętności oraz kwalifikacji zawodowych pracownikowi, który posiada znacznie wyższe kwalifikacje. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178), w którym uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) stanowi naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46) Sąd Najwyższy stwierdził, że:pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza, ale też przy której te kwalifikacje znajdą zastosowanie, choć niekoniecznie w pełnym powierzona pracownikowi praca powinna zatem odpowiadać tym kwalifikacjom zawodowym pracownika, które wiążą się z ustalonym w umowie o pracę rodzajem nie może powierzyć wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji serwis: Zatrudnianie i zwalnianieOkres wykonywania innej pracy Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie to może nastąpić jednorazowo przez okres kolejnych 3 miesięcy lub kilkakrotnie. Należy przy tym pamiętać,, że okresy te łącznie nie mogą przekraczać 3 miesięcy w roku można także powierzyć w ostatnich 3 miesiącach jednego roku kalendarzowego, tj. w październiku, listopadzie i grudniu oraz ponownie w pierwszych 3 miesiącach następnego roku kalendarzowego, tj. w styczniu, lutym i pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę, a pracownik faktycznie nie świadczył pracy na tym stanowisku z powodu nieobecności w pracy, wówczas dopuszczalny okres powierzenia innej pracy ulega przedłużeniu o czas nieobecności w zatrudnionej na stanowisku pracownika ds. obsługi klienta powierzono od 1 października 2013 r. pracę sekretarki na okres od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Łącznie pracodawca powierzył pracownicy pracę na 6 miesięcy. Jednak pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim przez cały październik i listopad. W takim przypadku pracodawca nie może przedłużyć okresu powierzenia innej pracy, ponieważ w 2013 r. do końca roku został już tylko miesiąc, a w 2014 r. pracownicy powierzono już maksymalnie 3 miesiące pracy na innym stanowisku. Gdyby jednak pracownica chorowała w 2014 r. w okresie od 1 stycznia do 31 marca, to wówczas można jej wydłużyć czas powierzenia innej pracy o okres pracownika, którego skierowano do innej pracyPracownik, któremu powierzono inną pracę, powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od tego, które otrzymywałby, gdyby nie nastąpiło powierzenie mu innej pracy. Oznacza to, że zakaz obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, któremu powierzono inną pracę, obejmuje wszystkie składniki tego z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90, OSP 1991/9/213):przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany powierzenia innej pracyPrzepisy prawa pracy nie określają, w jakiej formie powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79) nie jest wymagane zachowanie w tym przypadku formy pisemnej. Jednak do celów dowodowych sporządzenie powierzenia innej pracy pracownikowi w formie pisemnej jest pisma powierzającego pracownikowi inną pracę Miejsce powierzenia innej pracy Wśród ekspertów prawa pracy prezentowane są różne poglądy w zakresie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, obejmuje także zmianę miejsca wykonywania pracy. Za dopuszczające powierzenie pracy pracownikowi w innym mieście wskazuje pośrednio wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym sąd nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy w innej miejscowości. Należy jednak uznać, że przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie daje pracodawcy podstaw do powierzenia pracownikowi innej pracy w innej miejscowości. Przemawia za tym fakt, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę jest odrębnym elementem tej umowy. Pracodawca może w takim przypadku korzystać z innych rozwiązań prawnych, np. delegowania pracownika na określony czas poza stałe miejsce świadczenia pracy. Skierowanie pracowników chronionych do innej pracy Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownikom w wieku przedemerytalnym, członkom związków zawodowych, pracownicom w ciąży. Przepisy prawa pracy nie wyłączają możliwości powierzenia w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracownikowi chronionemu innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianachPRZYKŁAD Pracownica zatrudniona w sklepie z zabawkami na czas nieokreślony jest w ciąży. Pracodawca ze względu na zwiększoną liczbę klientów w okresie przedświątecznym przesunął pracownicę ze stanowiska doradcy klienta na stanowisko sprzedawcy na okres 2 miesięcy od 1 listopada do 31 grudnia br. Wynagrodzenie pracownicy pozostało niezmienione. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Jednak powierzenie innej pracy członkowi związku zawodowego może wzbudzać pewne wątpliwości. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może bowiem jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Z regulacji tej nie wynika jednoznaczny zakaz czasowego powierzania działaczom związkowym innej pracy. Powierzenie pracownikowi innej pracy w tym trybie nie wymaga bowiem od pracodawcy zachowania formy wypowiedzenia zmieniającego czy zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej. Jednak bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest możliwa jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego członka związku zawodowego. Natomiast niekorzystne zmiany w zakresie warunków pracy, które mogą nastąpić w wyniku powierzenia innej pracy mogą dotyczyć np. zmiany systemu czasu pracy, zmiany organizacji pracy przez wprowadzenie pracy zmianowej. Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje niekorzystną zmianę warunków pracy członka związku zawodowego, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na powierzenie innej pracy ww. członkowi związku zawodowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 2001 r., (I PKN 31/00, OSNP 2002/9/208): zakaz jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych obejmują nie tylko zmiany, które mogłyby być wprowadzone do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, lecz także inne zmiany na niekorzyść pracownika wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę dotyczące stosunku pracy, opartego nawet na innych podstawach niż umowa o pracę. W trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest powierzenie innej pracy pracownikowi tymczasowemu. Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 2, art. 39, art. 42 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 1028 art. 32 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – z 2001 r. Nr 79, poz. 854; z 2013 r., poz. 896 art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Nr 166, poz. 1608; z 2009 r. Nr 221, poz. 1737 Zadaj pytanie na: Forum KadryWięcej przeczytasz w czasopiśmie MONITOR PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ>>> WstępCentralną instytucją stosunku pracy jest umowa o pracę. Umowa o pracę, jakkolwiek o szczególnym charakterze ale jest umową w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. Stąd dzięki „furtce” zawartej w art. 300 do umów o pracę stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umów o ile kodeks pracy nie reguluje jakiejś kwestii odrębnie. Można zatem pozwolić sobie na stwierdzenie, że podstawowa klauzula wykonania zobowiązań zawarta w art. 354 znajduje zastosowanie także w wypadku umowy o pracę. Treść i formę umowy o pracę określa art. 29 Jednym z elementów koniecznych umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy, jaka w ramach stosunku pracy będzie świadczona przez pracownika. Zmiana tego elementu winna zostać co do zasady dokonana w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Kodeks pracy pozostawił jednak pracodawcy możliwość jednostronnej aczkolwiek okresowej zmiany warunków pracy bez zastosowania wypowiedzenia ani też innej formy zmiany umowy – np. aneksu. W tym aspekcie powołana zasada wykonania zobowiązań określona w art. 354 jako też zasada wprowadzania zmian w treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź w drodze aneksu w odniesieniu do umów o pracę doznaje ograniczenia. Ograniczeniem tym jest opisana w art. 42 § 4 instytucja okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy. Przesłanki okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę stanowiącej podstawę stosunku pracy ma charakter wyjątkowy. Zgodnie z obowiązującymi regułami interpretacyjnymi żaden wyjątek nie może być stosowany analogicznie, nie wolno także dokonywać interpretacji rozszerzających. Stąd kapitalne znaczenie dla zastosowania instytucji z art. 42 § 4 ma dokładne zbadania przesłanek warunkujących jej zastosowanie. Przesłanki jednostronnej okresowej zmiany warunków umowy o pracę są cztery: • istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy; • okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy; • okresowa zmiana warunków pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia; • powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Wszystkie cztery przesłanki muszą wystąpić przy tym łącznie. Brak choćby jedeni z nich sprawia, że okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy odbyło się z naruszeniem prawa pracy. Uzasadnione potrzeby pracodawcy Pojęcia uzasadnionych potrzeb pracodawcy kodeks pracy nie precyzuje. Rozwiązanie to ma swoje zalety jak i też wady. Sprecyzowanie takich potrzeb znacznie uprościłoby stosowanie instytucji okresowego powierzenia innej pracy. Z drugiej jednak strony ścisłe sprecyzowanie pojęcia „uzasadnionych potrzeb pracodawcy” przy założenia stabilności prawa nie jest możliwe z uwagi na stale zmieniające się warunki gospodarcze, zmiany w technologiach produkcji, zasadach wykonywania czynności urzędowych. Dlatego też w przypadku uzasadniania okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy należy bardzo ostrożnie i skrupulatnie rozważyć czy ta przesłanka istotnie ma miejsce. Jak w każdym wypadku terminów nieostrych, niedookreślonych w prawie z pomocą przy ich stosowaniu przychodzi orzecznictwo oraz częściowo doktryna. Nie inaczej jest i w przypadku art. 42 § 4 Pod pojęciem „uzasadnionych potrzeb pracodawcy” rozumieć należy potrzeby zakładu pracy jako całości i to w ujęciu przedmiotowym (przyp. autora). Nie można zatem uznać, że została spełniona przesłanka istnienia uzasadnionych potrzeb w sytuacji, gdy okoliczności uzasadniające zmianę zakresu obowiązków dotyczą tylko i wyłącznie jednostki organizacyjnej, w której pracownik świadczy pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79 (OSNC, 1980/2/30) uznał, że uzasadnioną potrzebą pracodawcy jest oddanie do niezbędnego remontu samochodu służącego do wykonywania czynności transportowych. Zawsze zatem należy rozważyć, czy występująca okoliczność odnosi się do całego zakładu pracy – na przykład jest związana ze zmniejszeniem ilości sprzętu, zawaleniem się hali produkcyjnej, czy też dotyczy konkretnej jednostki organizacyjnej – na przykład zagubieniem przez pracowników księgowości dokumentacji księgowej. Nie można także uznać za uzasadnione potrzeby pracodawcy sytuacji, w której powstaje konieczność, choćby czasowa, modyfikacji zakresu obowiązków pracowniczych z uwagi na stan zdrowia pracownika. Taki wniosek wypływa z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99 (OSNP, 2001/4/113). Reasumując, przesłanka uzasadnionych potrzeb pracodawcy odnosi się do pracodawcy jako całości. Precyzyjniej zatem będzie stwierdzić, że chodzi o okoliczność dotyczącą całego zakładu pracy nie zaś jego części, nawet organizacyjnie wyodrębnionej. Ponadto, uzasadniona potrzeba pracodawcy musi wynikać z okoliczności innych niż dotyczące pracownika – taką okolicznością zaś jest pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Za okoliczność stanowiącą potrzebę pracodawcy Sąd Najwyższy uznał w wyroku z dnia 17 grudnia 1998 r., I PKN 429/97 (OSNP – wkł. 1999/1/1) brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikającej z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej przez pozostałych pracowników. Okoliczność ta bowiem nie dotyczy pracownika zainteresowanego w tym znaczeniu, że nie została przez niego wygenerowana. Czasowy charakter powierzenia innej pracy Odczytanie tej przesłanki nie powinno nastręczyć szczególnych trudności. Ważne jest by powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 nie dotyczyło okresu nie przekraczającego 3 miesięcy. Takie sformułowanie kodeksu pracy oznacza, że powierzenie innej pracy może wynosić maksymalnie trzy miesiące. Zasady obliczenia okresu 3 miesięcy należy oprzeć o zasady obliczania terminów z kodeksu cywilnego – na zasadzie art. 111 i art. 112 w związku z art. 300 Szczególne zasady obliczania terminów w kodeksie pracy dotyczą bowiem obliczania okresów wypowiedzenia umów o pracę i zawarte są w art. 30 § 21 W pozostałym więc zakresie stosuje się ogólne reguły kodeksu cywilnego. Zgodnie z powołaną regułą art. 111 i art. 112 terminy oblicza się następująco: • termin podany w dniach upływa w ostatnim dniu terminu, przy czym nie uwzględnia się dnia, w którym wystąpiło zdarzenie powodujące bieg terminu – jeżeli zatem powierzenie innej pracy nastąpiło 16 września 2005 r. na okres 11 dni to licząc za pierwszy dzień tego okresu 17 września 2005 powierzenie ustanie w dniu 26 września 2005 r.; • termin podany w tygodniach lub miesiącach natomiast upływa w dniu który nazwą (np. wtorek) lub datą (np. 17 dzień miesiąca) odpowiada – tu uwaga na odmienność od liczenia terminu w dniach – dniowi początkowemu – jeżeli zatem powierzenie nastąpiło na okres dwu tygodni w piątek to termin upływa w piątek za dwa tygodnie; jeżeli powierzenie nastąpiło 12 marca 2005 na dwa miesiące termin upływa 12 maja 2005 r. Oczywiście pozostałe zasady dotyczące liczenia terminów pozostają aktualne, czyli: • koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy to ulega on przedłużeniu do pierwszego dnia roboczego (art. 115 • jeżeli termin przypada na taki dzień miesiąca, którego w miesiącu kończącym bieg terminu nie ma wówczas okres kończy się w ostatnim dniu miesiąc (miesiące mają bowiem różną ilość dni 28–31), i tak okres dwu miesięcy rozpoczęty 31 stycznia upłynie 28 lutego (art. 112 zdanie pierwsze). Utrzymanie wynagrodzenia na poziomie nie niższym od dotychczasowego Kolejną przesłanką a właściwie warunkiem okresowego powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 jest utrzymanie wynagrodzenia w niemniejszej wysokości od dotychczas pobieranej. Poza dyskusją pozostaje, że wynagrodzenie to może być okresowo zwiększone. Ale co należy rozumieć pod pojęciem „nie powoduje obniżenia wynagrodzenia” zawartego w treści art. 42 § 4 Zdaniem autorki kluczowe jest ustalenie wynagrodzenia ustalonego umową o pracę. Zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt 3 wynagrodzenie za pracę winno być wyraźnie określone w umowie o pracę wraz ze wskazaniem jego składników. Umowa o pracę może określać wysokość wynagrodzenia poprzez odesłanie do regulaminów. Te zaś mogą zawierać prawo pracodawcy do przyznawania pewnych świadczeń fakultatywnie. Rozwiązaniem problemu jest treść części sentencji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90 (OSP1991/9/213), która brzmi: „przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika liczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop”. Kodeks pracy przewiduje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta wynikająca z warunków umowy o pracę. Jest to jednak sytuacja wyjątkowa i określona pewnymi warunkami. Zgodnie z art. 42 § 4 kodeksu pracy, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego. Jest to możliwe, jeżeli jednocześnie: - zmianę uzasadniają potrzeby pracodawcy, - inna praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, a zmiana nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika. W przypadku gdyby pracodawca wypłacał zaniżone wynagrodzenie, pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę różnicy między otrzymywanym a należnym mu wynagrodzeniem. Zobacz serwis: Czas pracy Zatem przesłanki jednostronnej czasowej zmiany warunków umowy o pracę są cztery: - istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy, - okresowa zmiana warunków pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia, - okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy, - powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Powyższe przesłanki muszą wystąpić łącznie. W przypadku braku chociażby jednej z nich, oznacza to, że okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy odbyło się naruszeniem prawa pracy. Pojęcie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” jest pojęciem niesprecyzowanym przez kodeks pracy. Dlatego też w przypadku uzasadniania okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy należy bardzo ostrożnie rozważyć czy ta przesłanka istotnie ma miejsce. Przez „uzasadnione potrzeby” należy rozumieć potrzeby związane z działalnością zakładu pracy, a także z organizacją pracy, występujące w przejściowych okresach, np. w jednym dziale jest bardzo dużo zleceń, natomiast w drugim znacznie mniej lub potrzeba zastąpienia chorego pracownika. Okres 3 miesięczny może być ciągły albo składać się z kilku krótszych okresów w roku kalendarzowym. Kodeks pracy nie reguluje jaką formę ma przybrać czasowe powierzenie innej pracy, jednakże ze względów dowodowych oraz praktycznych powinna być to forma pisemna. Pracodawca może powierzyć inną pracę pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, jak również: - pracownikom szczególnie chronionym, np. kobietom w ciąży, - pracownikowi w okresie wypowiedzenia. Zobacz: Monitoring w miejscu pracy Nie można powierzyć pracy: - wymagającej wyższych lub znacznie niższych kwalifikacji niż posiadane przez pracownika, - której wykonanie byłoby niedopuszczalne dla pracownika ze względu na jego stan zdrowia. Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie 42 § 4 kp. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę trybie art. 52 § 1 kp, tj. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r. I PKN 131/97). Okresowe powierzenie innej pracy jest poleceniem pracodawcy. Podkreślenia wymaga, iż pracownik ma obowiązek podjąć powierzoną inną pracę, chyba że jest to niezgodne z rzeczywistymi potrzebami pracodawcy lub z art. 42 § 4 kodeksu pracy. Do takich przypadków można zaliczyć: powierzenie pracy na 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym, skierowanie do pracy wymagającej wysokich kwalifikacji, czasowe powierzenie innej pracy bez uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Powierzenie pracownikowi innej pracy (przeniesienie)…………………….…………… ……………………………..(pracodawca) (miejscowość, data)Pan (Pani)……………………………………………………(pracownik)Na podstawie przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy, mając na względzie następujące, uzasadnione potrzeby pracodawcy …………………………………………………………………………………..powierzam Panu (Pani) tymczasowe wykonywanie pracy na stanowisku ……………………………. ………………..w okresie od dnia ………………………. do dnia …………….… .Przeniesienie nie powoduje zmiany dotychczasowego wynagrodzenia.……………………………………………….(podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) Posted in wzory pism - prawo pracy, praca, wzory pism i umów - działalność gospodarcza, firma

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór